Medewerkers meenemen in veranderingen

1. Doelstelling.

Managers faciliteren om medewerkers mee te kunnen nemen in de veranderingen waar de organisatie mee te maken heeft om zo bij te dragen aan een meer wendbare organisatie en creatieve organisatie

2. Programma.

2.1 Persoonlijke intake

Tijdens het intakegesprek bepaalt de deelnemer samen met de trainers welke resultaten hij of zij tijdens de training wil bereiken. Input hiervoor wordt mede bepaald door vooraf drie vragen uit te zetten bij een aantal mensen uit de eigen werk- en leefomgeving. Deze vragen zijn: 1. Waar moet ik mee stoppen? 2. Waar moet ik mee doorgaan? 3. Wat gun je mij aan het einde van dit ontwikkelprogramma? Het intakegesprek duurt ca 0,5 uur.

2.2 De training.

Tijdens de training besteden we aandacht aan welke factoren en krachten een rol spelen bij veranderprocessen en hoe deze te beïnvloeden, niet alleen op individueel niveau maar ook op teamniveau.

Thema’s die gedurende de training aan de orde komen zijn:

  • Inzicht in eigen successen en teleurstellingen met betrekking tot het initiëren en managen van veranderingen en het gedrag dat daarvoor gezorgd heeft;
  • Inzicht in de oorzaken achter deze successen en teleurstellingen;
  • Wat is jouw veranderkracht? Het leren kennen van persoonlijke drijvende waarden;
  • Bewustwording en opheffen van blokkades die deze veranderkracht ondermijnen (wat belemmert jou om te doen waar je in gelooft?);
  • Behandelen van de ADKAR methodiek voor het managen van veranderprocessen. Het toepassen van deze methode in de dagelijkse praktijk.
  • De training wordt afgesloten met een heldere persoonlijke visie op de komende periode en het eigen functioneren daarin met een actieplan om die visie ook in de praktijk te brengen;
  • De toegevoegde waarde en concrete toepassing van intervisie in het dagelijks functioneren.

2.3 Programma opzet

De training start met een oefening die veiligheid en vertrouwen creëert en daarmee de basis legt voor meer openheid, ook over persoonlijke ontwikkelthema’s die te maken hebben met het meenemen van medewerkers in veranderingen.

Dit is ook een belangrijke oefening omdat het aansluit op en de voorwaarden schept voor het volgende programma onderdeel. Veiligheid en vertrouwen is namelijk een essentiële voorwaarde binnen een team om medewerkers te laten groeien in hun persoonlijke ontwikkeling en hun vermogen om te veranderen te versterken.

Werken aan vertrouwen.
Bij dit onderdeel staat het model van Patrick Lencioni centraal. Lencioni heeft veel onderzoek gedaan naar het functioneren van teams en is tot 5 belangrijke succes- en faalfactoren gekomen. Deze zijn:

 

Afbeeldingsresultaat voor lencioni model

Dit model heeft veel toegevoegde waarde om het wantrouwen richting het management om te buigen naar een meer constructieve houding omdat het op oorzakelijk niveau knelpunten adresseert. Aan het einde van het programma van de eerste dag wordt er een buddysysteem opgezet waarvan het de bedoeling is dat deelnemers hier ook na de training mee door blijven gaan.

Het ADKAR model

Als verandertool voor deze training gebruiken we aan het ADKAR model, zoals dat ontwikkeld is door Jeff Hiatt. Het voordeel van dit model is dat bij de verschillende veranderfases bij medewerkers een lijn gevolgd wordt die overeenkomsten vertoont met de logische niveaus van Bateson, waarop veel onze trainingen zijn gebaseerd.

Het ADKAR Model is gericht op het individuele veranderingsproces dat medewerkers doormaken bij veranderingen. Het model biedt heldere stappen om barrières te identificeren en weg te nemen, weerstand vroegtijdig te onderkennen en aan te pakken, medewerkers bij het veranderproces te betrekken en de resultaten zeker te stellen. Uit het onderzoek waarop het ADKAR Model is gebaseerd blijkt dat het psychologisch proces dat mensen doorlopen bij veranderingen uit 5 stappen bestaat:

https://www.tpsoc.eu/wp-content/uploads/2014/09/img-NL-adkar.png

 

Dit model leggen we langs de verschillende oefeningen en uitwisselingen van ervaringen leggen, zoals intervisie waardoor het model betekenis krijgt en praktisch toepasbaar wordt. Ook in de werkplekopdrachten en in de bibliotheek kunnen we dit verandermodel verder uitdiepen.

Omgaan met weerstand
Het kader van dag twee is onder andere het model van geweldloze communicatie, zoals ontwikkeld door Marshall Rosenberg. Het model biedt inzichten en tools om met weerstanden van medewerkers te kunnen om gaan en deze om te buigen tot een constructieve houding waarbij veranderen een natuurlijk iets wordt. Wanneer medewerkers (en hun leidinggevende!) van de eigen essentiële waarden bewust geworden zijn kunnen zij makkelijk gestimuleerd worden om van binnenuit in beweging te komen.

Tijdens de ochtend onderzoeken deelnemers welke waarden dat bij henzelf zijn en hoe ze dit kunnen faciliteren bij hun medewerkers. Door dit bij elkaar te onderzoeken oefenen ze ook in praktische vaardigheden zoals het creëren van de juiste setting, vragen stellen en empathisch luisteren.

Om de ervaringen opgedaan tijdens de training te borgen op de werkvloer gaan we in de middag van de tweede dag aan de slag met intervisie. Hiervoor zullen we de groep in twee of drie subgroepen verdelen, afhankelijk van het aantal deelnemers, waarbij zij werk gerelateerde vraagstukken en dilemma’s met elkaar bespreken die te maken hebben met medewerkers meenemen in veranderingen

Er zijn een aantal voordelen van het opnemen van intervisie als programmaonderdeel:

  • De ontstane openheid en veiligheid gedurende de training heeft een positieve uitwerking op de wijze van behandeling van casuïstiek en dat leidt vaak tot diepgaande inzichten met hele concrete handvatten.
  • De manier van intervisie die ze ervaren heeft veel raakvlakken met elementen uit succesvol leidinggeven. De uitvoering van de intervisie zelf wordt daardoor ook een belangrijke leerervaring.

Intervisie borgt en continueert de impact op de werkvloer van gedrags/veranderingen. Daarom zullen we het verder doorgaan met de intervisie ook adviseren en stimuleren.We sluiten de tweede dag ook weer af met een actieplan dat deelnemers samen met hun buddy vormgeven.

3. Investering
De investering voor dit twee-daagse programma bedraagt € 1.072,-- (incl. materiaal en accomodatiekosten en exc. BTW).